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壹、何謂競業禁止條款
競業禁止條款的本質是保護營業秘密。假設A員工在任職期間接觸大量營業秘密，當他被同領域的競爭公司挖角時，很難期待他不會洩漏或使用原任職公司的營業秘密（甚至他持有營業秘密本身就是被挖角的理由）。但若等到營業秘密真的被洩漏才提起訴訟，造成的損害已無法彌補，而且要舉證A員工或競爭公司侵害營業秘密，也有舉證上的困難。為了解決這個問題，勞基法9-1條第1項規定雇主得事先與員工簽訂競業禁止條款，約定員工離職後2年內不得任職於競爭公司，但必須符合以下要件： 1、雇主有應受保護之正當營業利益。 2、勞工擔任之職位或職務，能接觸或使用雇主之營業秘密。 3、競業禁止之期間、區域、職業活動之範圍及就業對象，未逾合理範疇。 4、雇主對勞工因不從事競業行為所受損失有合理補償。違反各款規定之一者，其約定無效。 貳、何謂正當營業利益 員工的工作權受憲法第15條保障，像「禁止任職於同業」這種對工作權的廣泛限制，自應謹慎為之。雇主必須證明其有足夠的法律上利益，得合理化對員工工作權的限制。基層員工就算轉職至競爭公司，通常無法侵害原公司的營業利益。所以勞基法9-1條第1項第1款「雇主有應受保護之正當營業利益」與第2款「勞工擔任之職務，能接觸雇主之營業秘密」是一體兩面的。但「正當營業利益」是否可與「營業秘密」劃上等號？目前實務的看法是：很接近，但不一定（臺灣高等法院臺南分院109年度上易字第179號民事判決、智慧財產法院107年度刑智上訴字第14號判決）。法院認為該「正當營業利益」必須具有一定的經濟性及機敏性，但通常不會嚴格探究雇主採取的保密措施是否符合營業秘密法的要求。 參、何謂合理補償 在諸多要件中，「合理補償」是最容易發生訟爭的要件。因為很多的競業禁止條款只是單方面限制員工離職後競業，根本沒有合理補償的條款。根據勞基法第9條之一第3項「違反第一項各款規定之一者，其約定無效。」，競業禁止條款的一部無效、全部無效。 根據勞動基準法施行細則第7-3條，合理補償應就下列事項綜合考量： 1、每月補償金額不低於勞工離職時一個月平均工資百分之五十。 2、補償金額足以維持勞工離職後競業禁止期間之生活所需。 3、補償金額與勞工遵守競業禁止之期間、區域、職業活動範圍及就業對象之範疇所受損失相當。 4、其他與判斷補償基準合理性有關之事項。 需注意，工資的百分之五十只是最低標準，是考量事項之一，並非達到工資的百分之五十就必然是合理補償。法院還是會就競業禁止的期間、區域、範圍及勞工的生活所需、所受損失等因素綜合考量。 勞基法第9-1條在104年頒佈施行，且無溯及既往條款。在104年以前簽訂的競業禁止條款有無勞基法9-1條的適用？法院認為，勞基法第9條之一不過是先前實務相關判決的明文化，就算是在104年前簽訂的競業禁止條款，也能援引勞基法第9-1條為審酌競業禁止約款有無顯失公平之判斷標準。意即，勞基法第9-1條雖無溯及既往之名，但有溯及既往之實。 許多公司的競業禁止條款並沒有合理補償的約定，在員工離職後，公司是否可以片面給付合理補償金予員工，使競業禁止條款不至於無效？答案是不行。法院認為，競業禁止約定應明文補償內容，且其數額需為員工於離職時事先知情且得為合理生活之程度，對於員工而言，方具期待可能性，始可認競業禁止條款為有效（臺灣高等法院民事判決104年度重勞上字第50號、臺灣高等法院106年度勞上字第38號判決）。意即，若原本的競業禁止條款沒有合理補償約定，在訴訟發生後公司才將高於法定標準的合理補償金給付予員工，競業禁止條款依然無效。因此，公司必須對員工的勞動契約進行全面健檢，審查其中的競業禁止條款是否符合勞基法9-1條的要求。公司必須確保在勞工離職前，其競業禁止條款符合勞基法9-1條的要求，否則該競業禁止條款即為全部無效，事後無法以任何措施使其再生效力。 以上見解為本律師個人見解，不代表事務所立場。 蔡億達 律師 2024/04/01 |
